Вопросы к кандидату на собеседовании: порядок проведения, необходимая подготовка, советы

• 14 Октября, 2018
• Руководства
• Настасья Крахина

«Кадры решают все!» - это бессмертное выражение сохранилось до сегодняшних дней. Ведь действительно самый главный ресурс любой организации – это его работники. Даже автоматизированные предприятия, где производственный процесс не требует человеческого вмешательство, нуждаются в людях, которые бы обслуживали систему и оборудование.

Для надлежащей организации деятельности крайне необходимо набирать в штат не просто кадры, а высококвалифицированный персонал, который бы понимал все свои задачи и функции и выполнял их качественно. Поэтому, как правило, кадровые службы обязаны осуществлять отбор персонала таким образом, чтобы устаивавшиеся на предприятие люди обладали определенным уровнем образования и опытом, знаниями и умениями. Чтобы выявить качество подготовки будущего работника, на первом этапе необходимо провести собеседование.

Данная статья подробно расскажет о том, как проводить собеседование с кандидатами. А также как вопросы могут определить уровень готовности работника приступить к выполнению функциональных обязанностей. Будет дано краткое описание возможного поведения кандидата на собеседовании.

Какие вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, будут наиболее удачными?

Самая важная задача, которая стоит перед менеджером по персоналу или кадровиком – определить, соответствует ли профессиональная подготовка и морально-психологический портрет соискателя требованиям вакансии. Помогают достичь этой цели правильно сформированные и нужные вопросы кандидату на собеседовании.

Условно опрос соискателя должен делиться на две части:

1. Вопросы морально-психологического характера.
2. Профессиональные вопросы.

Первая группа дает возможность определить, что собой представляет человек (какие цели он преследует, чем он мотивирован, чего хочет добиться и пр.), вторая группа вопросов дает возможность определить профессиональную подготовку соискателя. К примеру, если беседа происходит с человеком, который претендует на должность менеджера по продажам, вопросы кандидату на собеседовании должны быть направлены в первую очередь на то, насколько он коммуникабелен, стрессоустойчив, оригинален. Во вторую очередь рассматривается опыт, знание той группы товаров, которая будут им реализовываться, умение работать с отрицаниями клиентов и пр.

Далее в статье будут рассмотрена первая группа вопросов, которая является основной, так как отсутствие опыта в работе может и не сыграть главную роль, а вот целеустремленность, выраженное чувство ответственности, хорошая обучаемость, умение налаживать контакты с окружающими иногда важнее. Вторая группа вопросов составляется непосредственно менеджером по персоналу с привлечением линейного руководителя того подразделения, в которое требуется новый работник.

Первый этап: узнать, почему соискатель покинул предыдущее место работы

Это, пожалуй, самый частый вопрос кандидатам на собеседовании. Стоит отметить, что он очень важен. Его цель – понять, какое впечатление кандидат оставил после себя на предыдущем месте работы.

Кадровик или менеджер по продажам может задать вопрос таким образом: «Почему вы решили покинуть предыдущее рабочее место?». Или же пойти по более интересной цепочке беседы, которая расскажет немного больше о человеке, и при этом ответы будут более откровенны, а именно:

1. «На ваш взгляд, почему люди уходят с работы по собственному желанию?». Здесь необходимо оценить поведение человека при разговоре на более отвлеченную тему, а также личный опыт соискателя.
2. «Почему вы решили изменить рабочее место? В вашей жизни настало время перемен? Почему?» Само по себе слово «перемены» имеет позитивную окраску, что немного расслабит кандидата. Вопросы на собеседовании к соискателю не должны иметь грубый характер, в противном случае он начнет замыкаться в себе. А такой вопрос является «бальзамом» для кандидата, и он с удовольствием расскажет о своей жизни. При этом кадровик может в процессе задавать проясняющие вопросы.
3. «Что вам больше всего нравилось в предыдущей работе? Какие недостатки в ней заставили уйти?» Две грани, хорошее прошлое и негативные факторы, которые заставили покинуть рабочее место, позволят отследить эмоции кандидата и понять, сможет ли он существовать во внутренней среде той организации, куда он стремится попасть сегодня.
4. «Удалось ли добиться поставленных целей на предыдущем рабочем месте? Получили ли вы от этого удовлетворение?». Этот вопрос, задаваемый кандидатам на собеседовании, имеет некую подоплеку. Человек думает, что он говорит о личном, но кадровик должен из рассказа услышать такие вещи, как сведения об отношениях с коллегами и руководством, а также из ответа будут видны недостатки соискателя. При этом важно, что кандидат даже ничего не поймет, а для кадровика это будет очень важная информация.

Второй этап: выяснение, склонен ли кандидат к конфликтам

Умение выстраивать здоровые отношения с коллективом – это залог продуктивной работы с коллегами. Прямой вопрос может быть таким: «Умеете ли вы трудиться в коллективе, и что может повлиять на то, что может подтолкнуть вас развязать конфликт?»

Однако не стоит рассчитывать на то, что соискатель расскажет правду. Поэтому следует проанализировать следующие ответы на вопросы кандидату на собеседовании, которые имеют свою цепочку:

1. «Как вы относились к своим коллегам в повседневной жизни?»
2. «Какими хорошими и плохими качествами обладал ваш предыдущий руководитель?»
3. «Как вы добивались выстраивания здоровых отношений с коллективом и руководством?»

Если ответы правдоподобные и подробные, то можно сказать, что человек не лжет. В противном случае, когда человек говорит до безумия банальные вещи и идеализирует себя, существует большая вероятность того, что он врет.

Третий этап: определить уровень самооценки соискателя

Чтобы понять, какие вопросы необходимо задавать кандидату на собеседовании для определения его самооценки, нужно оценить предыдущие вопросы и выстроить дальнейшую беседу по следующей схеме:

1. «В каком коллективе вам наиболее комфортно себя ощущать?».
2. «Какие успехи на прошлой работе были для вас наиболее значимыми?».
3. «Было ли такое, что вам отказывали в трудоустройстве на работу? Что могло повлиять на их решение? Какова была ваша реакция?».

На первый взгляд – это безобидные располагающие вопросы. Однако опытный менеджер по персоналу сможет взять из них для себя важную информацию и понять, на каком уровне находится самооценка кандидата – заниженная, завышенная, трезвая. Это необходимо для того, чтобы определить общий уровень самооценки всего персонала и выстроить работу всего трудового коллектива правильным образом.

Четвертый этап: определить, как ориентирован кандидат - на избегание или стремление

От этой модели поведения будет зависеть то, как соискатель справляется с проблемными ситуациями – избегает (уходит от них) или решает. Так же по ответам можно понять будет ли человек брать на себя ответственность за возможные риски.

В этом случае основной вопрос должен быть сформулирован приблизительно следующим образом: «Расскажите, каким вы видите свое идеальное рабочее место?» В процессе ответа необходимо задавать уточняющие вопросы об идеальном коллективе, зарплате, функциях, ответственности и пр.

Пятый этап: понять, что для кандидата важнее, результат труда или сам процесс

Работники, для которых важнее результат, отлично подходят на такие должности, как бухгалтер, главный инженер, руководитель отдела, секретарь. А вот те, кто предпочитают трудиться по принципу «важнее сам процесс труда» смогут показать хорошую работу в качестве исполнителя. Следующая цепочка вопросов к кандидатам на собеседовании даст это понять:

1. «Как вы проводите свой отдых в отпуске?» В этом случае не важно, что именно говорит соискатель, важнее то, как он это говорит. Если человек рассказывает детали – «купался в море, ходил по магазинам, ужинал в ресторане, посетил экскурсию и пр.» - он ориентирован на процесс, а вот те, кто говорят «Отдохнул на море, купил подарки друзьям» - ориентированы на результат.
2. «Расскажите о том, как вам удалось устроиться на прошлое рабочее место?». Краткая, но объемная информация («Пришел на собеседование, пообщался с кадровиком, после меня пригласили оформить документы») - человек ориентирован на результат, а вот подробная история о поисках работы, пересказ разговора с руководителем или руководителем, процесс подготовки необходимых документов говорит о том, что человек ориентирован на процесс.

Оценка результатов ответов

Задав вопросы кандидату на собеседовании, и получив ответы, не стоит сразу же давать ответ соискателю. Необходимо тщательно проанализировать все ответы и сделать заключение.

Каждая должность требует определенных личностных качеств от работника. Следует четко определить, подходит ли кандидат для выполнения своих функциональных обязанностей с точки зрения личностных и профессиональных характеристик.

Определившись с тем, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидатам, нужно рассмотреть, как кадровику вести себя при общении с соискателями и каких правил следует придерживаться.

Правило №1: подготовка

Зная основы организации, преимущественные вопросы, и как проводить собеседование с кандидатом правильно, можно рассчитывать на то, что общение с ним пройдет быстро и качественно. Поэтому следует серьезно отнестись ко всем правилам.

Кадровики, которые на лету приступают к опросу кандидата, допускают огромную ошибку. Необходимо понять, каковы причины открытия вакансии и определить ожидания, которые кандидат должен оправдать.

Далее следует тщательно изучить резюме соискателей. После составить подробный перечень вопросов к кандидатам на собеседование.

Правило №2: необходимо подготовить оценочный лист

Как правило, большая часть информации при опросе соискателя быстро исчезает из памяти, особенно если кандидатов на должность слишком много. Оценочный лист включает в себя вопрос и оценку ответа, которая может иметь свою шкалу, к примеру, от 1 до 10 баллов, или же можно оценивать ответы, ставя напротив вопросов «+» или «-».

Правило № 3: любезность и доброжелательность

Строгие, дерзкие, резкие кадровики безумно отпугивают кандидатов и вызывают у них ощущение борьбы за рабочее место. Получить правдивый ответ от напуганного и зажатого соискателя практически невозможно.

Менеджер по персоналу должен располагать к себе, быть вежливым и доброжелательным. Лучше всего начинать собеседование с отвлеченной темы, к примеру, «Как же сегодня жарко (холодно), не правда ли?» После этого можно задавать вопросы кандидату на собеседовании. Какие позволят оценить его лучше, было рассказано выше.

Правило №4: не стоит искать идеального работника

Большинство профессиональных рекрутеров и менеджеров по персоналу знают наверняка: идеальных работников просто не существует. Однако из любого человека можно сделать отличного работника.

«Чудо-специалисты» существуют только в кино, а вот в реальности придется столкнуться как минимум с потребностями человека и его негативными чертами характера. Если у соискателя есть задатки, но, к примеру, мало опыта, а у компании – хотя бы немного временного запаса на обучение персонала, не следует списывать его сразу же со счетов.

Правило №5: любому кандидату нужно дать ответ

Даже если человек не подошел по каким-либо причинам на вакантную должность, он имеет право узнать об этом. Необходимо ценить не только свое время, но и время кандидата. Ведь он может надеется и ждет ответа.

Помимо решения об отказе следует сообщить соискателю и причину. Возможно, для человека это станет полезная информация, которая поможет ему в дальнейших поисках рабочего места.

Правило №6: формирование базы

Даже если человек не подошел на вакантную должность, не стоит просто выбрасывать резюме и стирать его из памяти. По итогу собеседования необходимо внести его данные и краткую характеристику в базу данных.

В случае, если в скором времени откроется вакансия, которой соискатель полностью соответствует, можно будет сразу же позвонить ему и пригласить на работу. Стоит отметить, что такой подход позволяет сэкономить время на поиск и отбор кандидатов.

В заключение

Поняв, какие вопросы задавать кандидату при собеседовании на работу, а также как организовать этот процесс, можно смело браться за дело. Самое главное – не отпугивать соискателя, а, наоборот, располагать к себе. Такой подход позволит получить ценную информацию, по которой можно будет оценить деловые и личные качества человека.